TUGAS
REVIEW JURNAL
KELAS 2KA36
DISUSUN
OLEH :
ANDRIAN
DANU P A (10113955)
DIONYSIUS
GERALD A W (12113595)
KEVIN
LEE (14113813)
MUHAMMAD
ADRIAN PRATAMA (15113691)
MUHAMMAD
RIZKY (16113127)
RAMADHAN
MAGHFIROH (17113239)
Review
Jurnal 1
Judul Jurnal
|
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja
Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali
|
Halaman
|
Hal. 469-481
|
Tahun
|
2012
|
Penulis
|
I Gusti Agung Ayu Maya Prabasari
dan I Gusti Salit Ketut Netra
|
Reviewer
|
Muhammad Adrian Pratama (15113326)
& Muhammad Rizky (16113127)
|
Tanggal
|
10 Oktober 2014
|
Tujuan
Penelitian
|
Penelitian
ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi dan disiplin serta lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan ataupun parsial, dan untuk
mengetahui variabel yang berpangaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan
pada PT PLN (Persero) Distribusi Bali.
|
Latar
Belakang
|
Setiap
perusahaan harus profesional dalam mengelola sumber daya
perusahaan. Sumber
daya manusia (SDM) merupakan aspek terpenting dalam perusahaan di antara sumber daya lainnya
(Ardana dkk, 2012:16). Salah satu
fungsi manajemen yang diaplikasikan dalam perusahaan adalah fungsi
personalia. Menurut Helmi dalam wordpress.com (2009), manajemen personalia
adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja
sedemikian rupa sehingga tujuan
organisasi dapat dilaksanakan dengan berhasil
Kinerja karyawan secara langsung
berpengaruh terhadap citra perusahaan dimata masyarakat luas. Usaha untuk
bisa terus meningkatkan performa-nya adalah dengan memberikan motivasi bagi
karyawannya (Xiaohua, 2008). Atasan
berperan penting untuk menumbuhkan motivasi bagi karyawannya karena jika
diberikan dorongan baik secara moral maupun materi berupa tunjangan
diharapkan dapat memacu dirinya untuk lebih meningkatkan hasil kerja (Sylvie et al, 2009). Memberikan pelatihan
guna meng-upgrade skill para karyawannya adalah salah satu contoh perusahaan
memberikan motivasi non-materi yang hasilnya menguntungkan bagi kedua belah
pihak. Efek dari motivasi akan terasa jika karyawan siap untuk termotivasi
dan diterapkan sesuai dengan kebutuhannya. Karenanya efek suatu motivasi
tidak hanya dapat dirasakan oleh seorang karyawan namun juga berpengaruh bagi
perusahaan.
|
Masalah
|
Dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut :
1) Apakah ada
pengaruh yang signifikan secara simultan dari motivasi, disiplin kerja dan
komunikasi terhadap kinerja karyawan?
2) Apakah ada
pengaruh yang signifikan secara parsial dari motivasi, disiplin kerja dan komunikasi
terhadap kinerja karyawan ?
3) Variabel manakah
yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan?
|
Metode Penelitian
|
Responden
penelitian ini adalah karyawan sebanyak 144 orang. Sumber data yang digunakan untuk penelitian
ini adalah data primer yang berupa
hasil wawancara, observasi secara langsung dan kuesioner yang disebarkan
kepada responden dan data sekunder berupa diperoleh berdasarkan
dokumen-dokumen yang sudah ada dalam perusahaan, seperti sejarah singkat,
jumlah karyawan, gambaran umum perusahaan, dan struktur organisasi. Metode
penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
proportionate stratified random sampling yang diambil dari masing-masing
bidang atau departemen yang ada. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian
ini adalah regresi linier berganda.
|
Landasan Teori
|
Peningkatan
kinerja karyawan memberikan dampak positif dalam pencapaian tujuan perusahaan
maka oleh sebab itu manajemen harus mempelajari sikap dan perilaku para
karyawan dalam perusahaan tersebut. Menciptakan kinerja karyawan yang baik
adalah tidak mudah karena kinerja karyawan dapat tercipta apabila
variabel-variabel yang mempengaruhinya seperti motivasi, disiplin kerja, dan
komunikasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan
di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
|
Hasil
|
Keberhasilan
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor angota-
anggotanya dalam
melakukan fungsinya masing-masing. Faktor yang sangat
berpengaruh terhadap
kualitas kerja dari anggota organisasi adalah kinerja karyawan yang dimiliki.
Dalam penelitian ini faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan adalah motivasi. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Narmodo dan Wajdi (2004), Brahmasari dan
Suprayetno (2008), Nurcahyo (2011) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Faktor
lain yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan adalah komunikasi. Menurut
Ardana dkk (2012:138) semakin lancar dan cepat komunikasi yang dilakukan akan
semakin cepat pula dapat terbinanya hubungan kerja yang baik. Adanya
kerjasama antar-SDM di lingkungan organisasi yang terjalin dengan baik akan
mampu meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan kearah yang baik pula.
Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Arifin (2005), Chairunnisah (2009) dan Kiswanto (2010) menyatakan bahwa
komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
|
Kesimpulan
|
1) Variabel motivasi,
disiplin kerja dan komunikasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2) Variabel motivasi,
disiplin kerja dan komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3) Variabel motivasi
merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Hal ini dilihat dari nilai
standardized coefficient beta paling besar, dimana nilai koefisien beta
variabel motivasi sebesar 0,446.
|
Saran
|
1) Kerjasama tim
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan merupakan hal
yang harus
diperhatikan pihak manajemen perusahaan guna meningkatkan kinerja
karyawannya.
2) Pihak manajemen
agar dapat lebih memperhatikan variabel motivasi kerja dalam hal gaji atau
bonus yang diberikan kepada karyawan agar nantinya berdampak pada peningkatan
kinerja para karyawan.
3) Disiplin kerja
juga harus diperhatikan adalah pengawasan terhadap karyawan dalam pengerjaan
tugas yang diberikan sesuai dengan aturan dari atasan Pihak perusahaan hendaknya memperketat
pengawasannya terhadap
|
Review
Jurnal 2
Judul Jurnal
|
Pengaruh Disiplin
Kerja, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa-Nusa Dua
|
Volume
& Halaman
|
Vol.
2, Hal. 802-814
|
Tahun
|
2013
|
Penulis
|
Gede Prawira Utama Putra & Made Subudi
|
Reviewer
|
Kevin Lee (14113813) & Ramadhan Maghfiroh
(17113239)
|
Tanggal
|
10
Oktober 2014
|
Tujuan
Penelitian
|
Tujuan
utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh ketaatan
/ keteraturan kerja, gaya kepemimpinan, serta pedoman / semangat kerja pada
kinerja karyawan Hotel Matahari Terbit Bali.
|
Latar
Belakang
|
Perkembangan bisnis
yang pesat khususnya dibidang pariwisata membuat persaingan semakin ketat.
Untuk mempertahankan posisi perusahaan pariwisata Bali diperlukan strategi
(visi &misi) yang matang. Salah satunya yaitu karyawan mampu memberikan
pelayanan dengan baik, karena kinerja yang dimaksud berhubungan langsung
kepada konsumen. Sehingga menjadi suatu nilai tambah untuk perusahaan
pariwisata Bali. Suatu perusahaan dikatakan sukses apabila perusahaan mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Sedarmayanthi (2010:260) menyatakan kinerja
merupakan hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat
ditunjukan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
Kinerja karyawan dikatakan baik apabila, karyawan mampu mengikuti standar
kinerja yang telah ditetapkan perusahaan dengan baik.
|
Masalah
|
Rumusan
masalah berdasarkan latar belakang yaitu memastikan adanya disiplin kerja,
gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan
(Hipotesis Awal) atau secara parsial (Hipotesis Awal) terhadap kinerja
karyawan. Kemudian, menentukan variable yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
|
Metode
Penelitian
|
Metode
yang digunakan dalam penelitian adalah metode sensus dan dengan pendekatan
kuantitatif yang berbentuk asosiatif (bertujuan menentukan lebih dari 1
variabel). Pengambilan data dilakukan dengan cara data prime dan data
sekunder. Data primer dilakukan dengan cara wawancara, observasi dan kuesioner,
sedangkan data sekunder yaitu mengabil data dokumen-dokumen yang sudah ada di
dalam perusahaan (gambaran umum strukutur organisasi). Metode sensus yang
dilakukan melalui analisis regresi linier berganda yaitu variabel bebas dan
variabel terikat. Variabel bebas terletak pada disiplin kerja, gaya
kepemimpinan, dan motivasi kerja, sedangkan variabel terikat terletak pada
kinerja karyawan.
|
Landasan
Teori
|
Kunci
dari penelitian ini adalah aspek-aspek (disiplin kerja, gaya kepemimpinan,
dan motivasi kerja) penting yang dimiliki kinerja karyawan. Baik buruknya
kondisi kinerja perusahaan mempengaruhi tercapainya keuntungan perusahaan,
Murni (2007). Menurut Iriani (2010), kedisiplinan karyawan mutlak diperlukan
agar seluruh aktivitas yang sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai
mekanisme yang telah ditentukan. Sehingga secara otomatis karyawan tidak akan
melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan. Brahmasari (2008),
menyebutkan kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi
pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi
orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dan
Sutrisno (2009), mengatakan bahwa motivasi adalah suatu sikap atau dorongan
yang berasal dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu.
|
Hasil
|
Dikatakan hasil uji validitas dan uji reliabilitas
dinyatakan valid dan memenuhi syarat. Dikatakan valid karena koofesien
korelasi dengan butir skor total lebih besar dari 0,30, dan dikatakan
memenuhi syarat karena nilai Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel
lebih besar dari 0,6. Variabel disiplin kerja (x1), variabel gaya
kepemimpinan (x2), dan variabel motivasi kerja (x3)
dinyatakan memberikan nilai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan
(y). Nilai koefisien x terhadap y yaitu x1 = 0,298 ; x2 =
0,418 ; dan x3 = 0,332. Disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan
motivasi kerja dinyatakan secara simultan yang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Fhitung = 149,712 lebih besar daripada
Ftabel = 2,72 yang berarti Ho (Hipotesis Awal) ditolak. Hasil
disiplin kerja dan gaya kepemimpinan menghasilkan pengaruh yang positif
secara parsial. X1 menunjukkan nilai thitung = 4,.98 lebih besar dari ttabel
= 2.069, dan x2 menunjukkan nilai thitung = 2,080 lebih besar dari ttabel =
2,028. Sedangkan motivasi kerja dikatakan memberikan nilai positif dan baik
karena nilai disiplin kerja dan gaya kepemimpinan yang mempengaruhi. Dapat
disimpulkan melalui perhitungan analisis standardized coefficients beta dari data x1, x2, dan
x3, bahwa gaya kepemimpinan lebih dominan terhadap kinerja
karyawan dibandingkan 2 variabel lainnya.
|
Kesimpulan
|
Secara simultan
variabel disiplin kerja (x1), gaya kepemimpinan (x2),
dan motivasi kerja (x3) mempengaruhi variasi kinerja karyawan pada
Hotel Matahari Terbit Bali signifikan dengan kontribusi sebesar 83,9 persen
sedangkan sisanya 16,1 persen dipengaruhi variabel lain di luar model. Secara
parsial menunjukan hasil yang
signifikan, semakin baik karyawan memahami disiplin kerja, gaya kepemimpinan,
dan motivasi kerja maka pengaruh kinerja mereka akan meningkat. Begitu pula
sebaliknya, bila pemahaman mereka rendah maka pengaruh kinerja karyawan akan
buruk. X2 lebih dominan
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Matahari Terbit Bali dengan nilai standardized
coefficient beta absolut tertinggi.
|
Saran
|
Sebagai seorang
pemimpin seharusnya dapat mengontrol karyawan-karyawannya, artinya diperlukan
pengawasan dan dapat mengolah keluhan-keluhan karyawan yang indikator
perilaku instruksi nilainya paling rendah. Bila tidak maka kinerja karyawan
akan berdampak buruk kedepannya.
|
Kelebihan
|
Kelebihan
dari penelitian ini yaitu alat yang digunakan dalam penelitian berupa
wawancara, observasi, dan kuesioner sehingga bisa mendapatkan data secara
kompleks.
|
Kekurangan
|
Kekurangan
dari penelitian ini yaitu menggunakan pendekatan kuantitatif sehingga tidak
bisa menerawang / mendapatkan hasil yang lebih jauh. Hasil yang di dapat
hanya menunjukan kompleksitas (tidak bisa menghasilkan secara maksimal).
Kemudian data-data yang di dapat tidak ditunjukan, hanya hasil pengelolahannya
saja (hanya berupa informasi).
|
Review
Jurnal 3
Judul Jurnal
|
Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi
Sulawesi Utara
|
Volume
& Halaman
|
Vol.1,
Hal. 771-781
|
Tahun
|
2013
|
Penulis
|
Gainer Frisky Lakoy
|
Reviewer
|
Andrian
Danu Pangestuaji (10113955) & Dionysius Gerald A W (12113595)
|
Tanggal
|
10
oktober 2014
|
Tujuan
Penelitian
|
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pemahaman
mengenai kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi
Sulawesi Utara. Dan membuktikan apakah motivasi kerja, kompensasi,
pengembangan karir mempengaruhi sumber daya manusia (kinerja pegawai).
|
Latar
Belakang
|
Sumber
daya manusia merupakan salah satu penentu atau kunci kesuksesan dalam
organisasi. Sumber daya manusia sendiri merupakan orang-orang yang memberikan
kreatifitas, tenaga dan bakat kepada organisasi. Hubungan timbal balik yang
dilakukan organisasi adalah meingkatkan kinerjanya agar organisasi tersebut
dapat mencapai tujuan bersama. Dibalik tujuan bersama adanya kengininan
individu untuk mendapatkan suatu keuntungan atau mengimplementasikan
kompensasi yang dimiliki masing-masing individu secara maksimal. Hal ini
disebabkan adanya kenginginan atau kebutuhan yang harus dipenuhi di dalam
kehidupan mereka. Kompensasi sendiri mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang
– orang bekerja pada suatu organisasi bukan dengan organisasi lain, artinya
disini pengusaha harus cukup peka (kompetitif) dengan beberapa jenis
kompensasi untuk mempertahankan kinerja setiap individu di dalam organisasi. Pengembangan
karir merupakan suatu proses yang terjadi pada individu dalam peningkatan
kinerja, sehingga mempengaruhi komitmen orgasisasi untuk menyediakan
kualifikasi dan kemempuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan
(Rivai 2003:291). Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara
yaitu bertugas memberikan bantuan kepada masyarakat yang terkena bencana
(banjir, tanah longsor, gempa bumi, dan lain-lain), akan tetapi masih banyak
korban bencana belum mendapat pertolongan langsung. Untuk itu Pegawai Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara didorong untuk mampu
bekerja keras dan selalu siap apabila tiba-tiba terjadi bencana agar
tempat-tempat yang terkena bencana dapat segera ditangani dengan cepat .
|
Masalah
|
Masalah dari penelitian ini
adalah menguji apakah motivasi kerja, kompensasi, dan pengembangan karir
memiliki pengaruh terhadap kinerja Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
|
Metode
Penelitian
|
Jenis penelitian ini menggunakan
metode assosiatif yaitu untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja,
kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan
analisis kuantitatif. Kemudian menggunakan data primer dan data sekunder,
dimana data primer diperoleh melalui kuesioner (simple random sampling) oleh
responden (44 dari 79 orang). Sedangkan data sekunder diperoleh melalui
dokumen, buku-buku, literatur, penelitian terdahulu, internet, serta instansi
yang berkaitan dengan penelitian ini. Teknik pengumpulan data yaitu studi
lapangan, wawancara, studi kepustakaan, dan kuesioner. Definisi operasional
variabel yaitu X1 sebagai motivasi kerja, X2 sebagai
kompensasi, X3 sebagai pengembangan karir, dan Y sebagai kinerja
pegawai. Kemudian metode analisis menggunakan uji validitas dan uji
reliabilitas. Uji validitas dikatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatau yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut, Sugiyono (2012:455). Uji reliabilitas yaitu alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel, Priyatno
(2011:69).
|
Landasan
Teori
|
Menurut Ardana, dkk (2012:5)
menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,
penggerakan dan pengendalian suatu nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk
mencapai tujuan. Sedangkan,
motivasi yaitu
kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak
pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau
negative untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang
manajer. Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapat yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Martoyo
mengatakan (2007:74) Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam
jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Siagian
(2007:305) mengemukakan bahwa kinerja pegawai dapat diartikan sebagai nilai
kekaryaan dari seorang pegawai tentang bagaimana hal yang bersangkutan dengan
pekerjaannya, seperti kemampuan, kekurangan, keletihan, dan potensi yang
dimilikinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan karir yang bersangkutan.
|
Hasil
|
Hasil
analisis bahwa secara simultan variabel bebas (motivasi kerja, kompensasi,
pengembangan karir) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai) dikarenakan Fhitung > Ftabel dan dari tingkat
signifikansi yang lebih kecil yaitu 0,000< 0.05 sehingga dari data ini
dapat dilihat bahwa kinerja pegawai secara signifikan dipengaruhi oleh
motivasi kerja, kompensasi dan pengembangan karir.
Motivasi
Kerja (X1) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai karena tingkat signifikansi yang ditunjukkan lebih besar dari 0,05
yaitu 0,413. Hasil ini menunjukkan bahwa masih kurangnya motivasi kerja
pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi
Utara.Penelitian ini bertolak belakang oleh hasil penelitian Gusnita (2012)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi memberi pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Kompensasi
(X2) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawaikarena tingkat signifikansi yang ditunjukkan lebih besar dari 0,05
yaitu 0,890. Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima pegawai
Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara belum sesuai
dengan risiko pekerjaan yang akan dilaksanakan. Penelitian ini bertolak
belakang oleh hasil penelitian Kasenda (2013), dimana dalam penelitiannya
menyatakan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Pengembangan
Karir (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
karena tingkat signifikansi yang ditunjukkan lebih kecil dari 0,05 yaitu
0,000. Hal ini berarti bahwa pengembangan karir sangat penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah
Provinsi Sulawesi Utara. Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian
Harlie (2010) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap
kinerja pegawai
|
Kesimpulan
|
Motivasi kerja, kompensasi dan
pengembangan karir secara berkelompok memiliki pengaruh yang signifikan, akan
tetapi berbanding terbalik dengan kinerja pegawai yang individual.
|
Saran
|
Sebagai pimpinan yang professional
harus memperhatikan faktor kerja dan pengembangan karir pegawainya agar
tercipta hubungan kerja yang baik antara pemimpin dan pegawai.
|
Kelebihan
|
Menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan jelas. Artinya dapat memberikan bukti yang jelas,
penggunaan matematis yang tepat, serta dapat menjabarkan data kuantitatif
menjadi data kualitatif.
|
Kekurangan
|
Meskipun data dan hasil yang
dikumpulkan lengkap dan akurat, tetapi membutuhkan waktu yang lama untuk
mengumpulkan datanya sehingga membutuhkan
penyesuaian terhadap responden (pegawai) .
|
Referensi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar